La scorecard : l'outil clé pour recruter efficacement

Acquisition, rétention, turnover, concurrence…

Même si vous avez un don pour flairer les candidats idéaux pour un poste ouvert, recruter le talent de demain ne se fait pas sans de bons outils et une méthodologie structurée.

Avant de se lancer dans la chasse aux talents, posez-vous les bonnes questions et définissez ce qui est attendu du futur collaborateur, les besoins et objectifs de l’entreprise afin d’optimiser le matching entre les deux !

Un outil précieux et indispensable dans la gestion de la performance de recrutement, on a nommé : la scorecard !

Dans cet article, nous allons découvrir ce qu’est la scorecard, ses enjeux et comment l’intégrer efficacement dans votre stratégie pour maximiser le succès de vos recrutements.

Prêt pour optimiser vos processus de recrutement ? C’est parti !

‍

Scorecard, de quoi parlons-nous ?

Définition de la scorecard

La scorecard est un outil de référence pour les recruteurs qui permet de cerner au mieux les critères techniques d’un candidat lors d’un entretien.

Représentée sous forme d’un tableau, la scorecard condense tous les éléments nécessaires pour le poste visé et permet ainsi d’évaluer si le candidat répond ou non aux objectifs décris dans la job desc.

En bref, la scorecard est donc réalisée pour formaliser le besoin de l’entreprise, les attentes du manager et les compétences attendues pour le poste.

Elle permet ainsi de comparer les candidats de la manière la plus neutre possible. Lors de la première étape d’évaluation des candidats, le recruteur s’attarde objectivement sur leurs hard skills et leurs soft skills.

La scorecard intervient donc au moment de l’évaluation candidat, une fois le sourcing passé et la qualification faite.

‍

Comment la scorecard se différencie des méthodes de recrutement traditionnelles ?

La scorecard se différencie de part son approche structurée pour évaluer les qualifications et les compétences des candidats pour un même poste.

Mais attention, elle se concentre sur les enjeux du poste et non sur une liste de compétences.

Lors de chaque entretien, vous pourrez vous rattacher aux critères fixés de la scorecard et ainsi comparer les candidats entre eux.

La scorecard va plus loin que la fiche du candidate personae par exemple, et décrit précisément  ce que l’entreprise attend du candidat afin d’en extraire une liste de compétences clairement définies.

Attention, on ne parle pas encore de fiche de poste !

Cet outil permet d’identifier et de comparer les compétences des candidats selon les besoins et les attentes prédéfinis et les objectifs fixés de l’entreprise. Cela permet également de garder une trace écrite si le candidat ne répond pas aux attentes de ce poste-ci mais peut-être plus pour un autre job (ou un besoin futur).

Il faut donc se poser les bonnes questions en amont pour définir les bons critères.

Alors, quelles sont les bonnes questions à se poser pour construire sa scorecard ?

• Quel est le contexte de mon client ?
• Pourquoi recrute-t-il ?
• S’agit-il d’un remplacement ? D’une création de poste ?
• Quel est le besoin de mon client ?
• Quels sont les objectifs que le client souhaite atteindre ?
• Quels profils sont recherchés par le client ?
• Quelles sont les qualités requises et attendues par le manager ?
• Quelles seront les missions du collaborateur ?
• Quelles compétences techniques manquent-ils aujourd’hui à l’entreprise ?
• Est-ce un outil, un logiciel spécifique ou une personne qualifiée dont l’entreprise a besoin ?
• Quels softskills sont attendus du futur collaborateur pour assurer la cohésion d’équipe ?
• Quelle rémunération le client peut proposer ?

‍

Élaborer une scorecard efficace dans son processus de recrutement

Comment construire sa scorecard ?

Selon votre méthodologie et celle du client, différents moyens s’offrent à vous pour construire votre scorecard, puis pour l’intégrer dans votre stratégie : comme guide pour l'entretien et l'évaluation des compétences.

Grâce aux questions que vous vous êtes posés en amont, vous pouvez passer à l’étape suivante :

1. Définir les objectifs liés à la performance de l’organisation en intégrant les 4 visions complémentaires : financière, clients, processus internes et apprentissage organisationnel
2. Lister et valider les compétences, les qualifications et les aptitudes attendues par le manager et souhaitées par l’équipe
3. Classer et segmentez chaque critère de recrutement selon leur importance : connaissance produit, CRM utilisé, langue parlée, recrutements faits…
4. Créer la grille d’évaluation sur un tableur
5. Remplissez la grille en notant les candidats et comparez les compétences entre chacun selon l’importance des critères, faites un scoring tant sur les hards que les softs skills

‍

Maintenant que la mission et l’environnement de travail du futur collaborateur sont clairement identifiés, vous pouvez classer les critères de recrutement selon leur importance et définir si certaines compétences sont plus pertinentes que d’autres.

Pour juger chaque critère, vous pouvez poser une ou deux questions, simples et techniques, au candidat et notez votre satisfaction à sa réponse sous forme d’appréciation : satisfaisant, moyennement satisfaisant, plutôt insatisfaisant, insatisfaisant.

Ou par exemple, via une échelle numérique de 1 à 5 selon les compétences. Plus le score sera élevé, plus le candidat correspondra au poste : Il est attendu une note de 5/5 de la connaissance produit et le postulant a une note de 3/5. Un autre candidat sera donc à privilégier.

Ou encore, selon un taux de réussite des objectifs : il est attendu que le postulant ait mené au moins 15 entretiens de recrutement au cours de sa carrière et s’il en a mené 20 en réalité, l’objectif est atteint à 133%. Il semble être le candidat idéal si l’on se base sur ce critère.

Selon les critères d’évaluation ou les échelles de résultats que vous avez défini en amont, vous pouvez différencier chaque note et refléter la performance du candidat.

Selon le score final du candidat par rapport au score souhaité ou à l’appréciation attendue, vous pouvez déterminer si oui ou non il est le candidat idéal pour le poste visé.

‍

Les objectifs de la scorecard

Pour définir clairement son besoin

Avec une définition claire et précise des objectifs et des attentes, vous vous alignez aux besoins du manager et à ceux des collaborateurs.

Les étapes réalisées en amont et la collecte des informations générales et précises, vous permettent d’avoir tous les éléments essentiels au succès de vos recrutements.

Grâce à des objectifs clairement définis et une méthode bien structurée, la scorecard améliore la qualité de vos recrutements et facilite la prise de décision grâce à la mise en lumière des compétences des candidats et donc, permet un gain de temps dans les processus de recrutement !

‍

Comment définir un besoin de recrutement ? 

‍

Pour fil conducteur des entretiens

Une grande partie de la réussite des entretiens réside notamment dans sa préparation !

Le recruteur connaît précisément les résultats attendus et les compétences requises pour le poste, car il les a listés et validés en amont avec les parties prenantes.

Selon les questions à poser, qui seront d’ailleurs les mêmes pour tous, le recruteur sera donc en mesure d’interroger les candidats avec des questions comportementales et des questions situationnelles.

Cet outil se révèle donc stratégique pour comparer les compétences des candidats.

‍

Pour évaluer en toute objectivité

Un autre des grands objectifs de la scorecard est d’assurer une évaluation objective et égale entre tous : chaque candidat se voit noter sur les mêmes critères que tous les autres.

Lors de l’entretien d’évaluation, le recruteur pose les mêmes questions à chacun et peut ainsi comparer toutes les réponses entre elles afin d’obtenir une information bien précise sur les compétences du candidat.

Elle va aider les recruteurs à évaluer plus objectivement et systématiquement les performances des candidats, ses points forts et points faibles

C’est un outil qui favorise la transparence et l’équité dans le processus de recrutement pour comparer les compétences de chacun de manière cohérente et mesurable.

Ainsi, les candidats peuvent savoir quelles compétences sont recherchées et comment leurs performances sont évaluées.

‍

À lire aussi :

Inclusion et diversité dans le recrutement

‍

Pour une meilleure expérience candidat

On le sait, l’expérience candidat lors de l’étape de recrutement impacte directement votre marque employeur.

Utiliser une scorecard c’est montrer que vous êtes un recruteur organisé et qui donne la même égalité aux candidats pour le même poste visé.

De plus, la scorecard permet de faire des feedbacks constructifs. À la fin de chaque entretien vous pouvez faire des retours concrets aux candidats, même si la réponse est négative, le candidat sait pourquoi il n’est pas retenu et peut donc, améliorer ses points faibles, et véhiculer une image positive de l’entreprise !

‍

Le mot de la fin

En tant que recruteur freelance, ne pas s’équiper d’outils tels que la scorecard c’est comme oublier de déclarer ses revenus à l’URSAFF (même quand on n’a pas gagné de revenu) : c’est une erreur de débutant !

Utiliser la scorecard c’est améliorer vos processus de recrutement mais ce peut être un outil sur le long terme. Par exemple, lors de l’entretien annuel d’évaluation. L’employeur peut ainsi faire le point sur les performances du collaborateur et déterminer s’il a atteint les objectifs fixés depuis son arrivée dans l’entreprise.  

Attention à personnaliser la scorecard selon chaque recrutement !

La scorecard est donc un outil qui s’intègre parfaitement dans la stratégie RH en termes de recrutement et de gestion des talents.

Elle permet de répondre aux enjeux de l’entreprise à condition de se poser la bonne question : quel est le besoin réel de mon entreprise dans le cadre de ce recrutement ?